EXTINCION DEL CONTRATO 2

 

4.Muerte, jubilación o extinción de la personalidad jurídica del contratante

• Características

• Que no exista continuidad en la actividad empresarial.
• No es necesario que exista autorización alguna en los casos de muerte, jubilación o incapacidad del empresario,
• En el caso de extinción de la personalidad jurídica del contratante, se seguirán los trámites previstos correspondientes al procedimiento de despido colectivo.

5. Dimisión del trabajador

         Características

• Preaviso al empresario con la antelación prevista en convenio, contrato o lo usual conforme a las costumbres del lugar.
• No tiene necesidad de alegar motivos.

6. Muerte, incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez del trabajador

           En función de cada causa:

• Fallecimiento del trabajador. El empresario, en caso de fallecimiento debido a muerte natural recibirá una indemnización equivalente a 15 días del salario.
• Declaración de incapacidad permanente total del trabajador. La empresa podrá romper la relación laboral o darle un puesto de trabajo acorde con su discapacidad.
• Declaración de incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez. Si se produjese recuperación completa o se transformase la calificación en incapacidad parcial, el trabajador tiene derecho a reintegrarse a la empresa cuando exista vacante.

  7. Jubilación del trabajador

         Características

• Acceso del trabajador a la pensión de jubilación.
• De conformidad con la disposición adicional décima del Estatuto de los Trabajadores, los convenios colectivos podrán establecer cláusulas que posibiliten la extinción del contrato de trabajo , siempre que se cumplan los siguientes requisitos:
• a) El trabajador afectado por la extinción del contrato de trabajo deberá cumplir los requisitos exigidos por la normativa de Seguridad Social
• b) La medida deberá vincularse a objetivos coherentes de política de empleo expresados en el convenio colectivo

    8. Fuerza mayor

          Características

Se trata de hechos extraordinarios imprevisibles o inevitables que imposibilitan definitivamente el desarrollo del trabajo (incendio, inundación, etc.).

Requisitos

• La existencia de fuerza mayor, deberá ser constatada por la autoridad laboral, cualquiera que sea el número de trabajadores afectados.
• El expediente se iniciará mediante solicitud de la empresa, acompañada de los medios de prueba que estime necesarios y simultánea comunicación a los representantes legales de los trabajadores.
• La resolución de la autoridad laboral se dictará,  en el plazo de cinco días desde la solicitud, y deberá limitarse, en su caso, a constatar la existencia de la fuerza mayor alegada por la empresa, correspondiendo a esta la decisión sobre la extinción de los contratos.
• La Autoridad laboral, que constate la fuerza mayor podrá acordar que la totalidad o una parte de la indemnización que corresponda a los trabajadores afectados por la extinción de los contratos.

 9. Despido colectivo fundado en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción

       Características

• La extinción colectiva de los contratos de trabajo debe estar fundada en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
• Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa; en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante tres trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.
• Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o, en el modo de organizar la producción y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.

Requisitos

• Que la extinción afecte, en un período de noventa días, al menos a:
  • Diez trabajadores, en las empresas que ocupen a menos de cien trabajadores.
  • El 10 por 100 del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.
  • Treinta trabajadores en empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.
    
    
• Que afecte a la totalidad de la plantilla de la empresa, siempre que el número de afectados sea superior a cinco, cuando el despido colectivo se produzca como consecuencia de la cesación total de su actividad empresarial fundada en las mismas causas señaladas anteriormente.

10. Voluntad del trabajador con causa justificada

Causas

Para que el trabajador pueda solicitar la extinción del contrato de trabajo y percibir las correspondientes indemnizaciones por despido improcedente deberá efectuarlo por alguna de las siguientes causas:

• Modificación sustancial de sus condiciones de trabajo llevadas a cabo sin respetar lo previsto en el art.41 del Estatuto de los Trabajadores, y que redunden en menoscabo de la dignidad del trabajador.
• La falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado.
• Cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones por parte del empresario, salvo los supuestos de fuerza mayor.

Procedimiento

El trabajador tiene que solicitar la extinción de su relación laboral en el Juzgado de lo Social, las indemnizaciones serán las señaladas para el despido improcedente.

En caso de insolvencia o concurso del empresario el importe de la indemnización, se calculará sobre la base de treinta días por año de servicio, con el límite máximo de una anualidad.

11.Causas objetivas legalmente procedentes

Características

El contrato podrá extinguirse por alguna de las siguientes causas:

• Ineptitud del trabajador.
• Falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas en su puesto de trabajo.
• Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
• Faltas de asistencia al trabajo.
• Insuficiencia de consignación presupuestaria para la ejecución de planes y programas públicos.

Procedimiento general

• Notificación por escrito al trabajador, expresando la causa y la fecha de los efectos..
• Plazo de preaviso de quince días, computado desde la entrega de la comunicación personal al trabajador hasta la extinción del contrato.
• Poner a disposición del trabajador una indemnización de veinte días de salario por año de servicio en el momento de la notificación del despido y con un máximo de doce mensualidades.
• Dar al trabajador una licencia de seis horas a la semana, durante el período de preaviso sin pérdida de retribución, con objeto de buscar nuevos empleos.
• Abono de la indemnización sustitutoria del preaviso, en la cuantía del salario equivalente a ese período, si el empresario efectúa dicha opción.

Cuando la decisión extintiva del empresario tuviera como móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley o bien se hubiera producido con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador, la decisión extintiva será nula, así como cuando esté relacionada con el ejercicio de determinados derechos de conciliación familiar y laboral, o el ejercicio de los derechos que confiere a las víctimas de violencia de género.

La decisión extintiva se considerará procedente siempre que se acredite la concurrencia de la causa en que se fundamentó la extinción y se hubieren cumplido los requisitos establecidos en el apartado 1 del art.53 del Estatuto de los Trabajadores. En otro caso se considerará improcedente.

No obstante, la no concesión del preaviso o el error excusable en el cálculo de la indemnización no determinará la improcedencia del despido, sin perjuicio de la obligación del empresario de abonar los salarios correspondientes a dicho período o al pago de la indemnización en la cuantía correcta, con independencia de los demás efectos que procedan.

Contra la decisión de la extinción de la relación laboral, el trabajador podrá recurrir como si se tratara de un despido disciplinario.

11.1. Ineptitud del trabajador

• Para ser causa de extinción de la relación laboral debe ser conocida o sobrevenida después de su colocación. Si existía con anterioridad al cumplimiento del período de prueba no podrá ser alegada finalizado el mismo.

11.2. Falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas de su puesto de trabajo

Para que sean motivo de despido es necesario que las modificaciones:

• Hayan sido razonables para los conocimientos del trabajador.
• Previamente el empresario, deberá ofrecer al trabajador un curso dirigido a facilitar la adaptación a las modificaciones operadas. El tiempo destinado a la formación, se considerará en todo caso tiempo de trabajo efectivo y el empresario abonará al trabajador el salario medio que viniera percibiendo. La extinción no podrá ser acordada por el empresario, hasta que hayan transcurrido, como mínimo, dos meses desde que se introdujo la modificación o desde que finalizó la formación dirigida a la adaptación.

11.3. Causas económicas, técnicas organizativas o de producción.

       Características

• La extinción de los contratos debe estar objetivamente acreditada en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, según se definen para el despido colectivo.

• Los representantes de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia en la empresa.

• A través de la negociación colectiva se podrán articular procedimientos de información y seguimiento de los despidos objetivos, en el ámbito correspondiente.

12. Despido disciplinario

Es la extinción del contrato de trabajo por decisión del empresario basada en un incumplimiento grave y culpable de las obligaciones del trabajador.

Motivos

• Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad.

• Indisciplina o desobediencia.

• Ofensas verbales o físicas al empresario, a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.

• Transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza en el desempeño del trabajo.

• Disminución continuada y voluntaria en el rendimiento del trabajo normal o pactado.

• Embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en la actividad laboral.

• El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.

Procedimiento

• Actuación de la empresa.

  • El plazo para llevar a cabo el despido será el de los sesenta días siguientes a la fecha del conocimiento del incumplimiento del trabajador
  • El despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha
  • Por convenio colectivo podrán establecerse otras exigencias formales para el despido.
  • Cuando el trabajador fuera representante legal de los trabajadores o delegado sindical, procederá la apertura de expediente contradictorio.
  • Si el trabajador estuviera afiliado a un sindicato y al empresario le constase, deberá dar audiencia previa a los delegados sindicales de la sección sindical correspondiente a dicho sindicato.
  • Si el despido se realizara inobservando lo establecido en este apartado, el empresario podrá realizar un nuevo despido en el que cumpliese los requisitos omitidos en el precedente. Dicho nuevo despido, que sólo surtirá efectos desde su fecha, sólo cabrá efectuarlo en el plazo de veinte días, a contar desde el siguiente al del primer despido. 
  • Actuación del trabajador.
• • Si no está de acuerdo con la decisión del empresario deberá actuar en un plazo máximo de veinte días contra el despido 

• El empresario procederá a liquidar las retribuciones pendientes del trabajador y a la confección de un recibo del finiquito.